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创业公司是个人英雄主义的温床

春节与朋友聚会,听到朋友间传闻某大神的一句“神言”:

凡事必有关键人物,凡人必有利益诉求。

无独有偶,在看一个HR大神写的一篇文章里,提到这样一句话:

有时一两个核心人才的加盟,确实可以起到起死回生的作用,所以人才的估值逻辑和估值体系是完全不同的。 

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为什么说创业公司不该有雇不起的人、大公司反而会有更多的“雇不起”?

创业公司“雇不起人”的原因是什么?

1.人才定位不清

就像上面提到的案例,你一个20人的公司,非得想要一个资深的HRD,你让人家过来解决什么问题啊?人家要你个大几十万,你给不起,你说这是钱的事情吗?

你一个仅仅50万用户的APP,非得找一个大数据和高并发领域的大拿,人家要你一百万,你跟人各种砍价,要脸么?这哪是钱可以解决的问题? 

2.自己的事情没有想清楚,妄想来了一个高人,你的问题就迎刃而解了

前天见了一个之前的候选人,这两年创业,虽然做败了,但对于失败的原因反省那叫一个犀利深刻,远比那些所谓的“创业成功者”在成功之后的鸡汤有益得多。他就有一句话:所有的创业项目没有会因为钱的问题失败的,如果你认为是钱的问题,那就说明你对你所做的事情根本就没想清楚。

同样的话我完全可以用在人才引进上——所有的人才问题都不是给不给得起钱的问题,而是你对于这个人如何给你带来价值以及带来多少价值根本没有概念。你如果把自己的事想清楚了,知道什么人来了能给你带来正向的价值,那么即使手头钱不够,借钱来雇人都是值得的。这就像如果你知道一支股票稳赚不赔,你会不会借钱去买是一样简单的命题。所以基于这点,我才会说,创业公司就不该有雇不起的人。

你雇不起柳甄,不应该是因为她的价格高,而只应该是你判断她过来不能创造出正向的价值。有传闻说柳甄去到今日头条会负责资本运作,她在那里负责的至少该是几亿美金的盘子,你一家早期公司雇了她,最多就是解决个百万美元级别的融资,无论对你对她,当然不值了。

3.用不起,还是不会用

很多老板在决策高成本人才的时候手都会哆嗦,这与其说是你在为这样的成本含糊,倒不如说是你对于如何能从这样的候选人身上挣到钱没有信心。你如果很有把握把牛人搞过来并能帮你解决一个或几个有价值的问题,你在决策时就不会那么纠结。所以这是如何用人,并从当中“榨取剩余价值”的过程,和用不用得起也没太大关系。

确实有很多的创始人请来了一只会生金蛋的母鸡,但非得把这只鸡炖汤喝,美名其曰“价值认同”,这不但是对这只鸡的摧残,也是对整体社会人才资源的浪费。

大公司反而会有更多的“雇不起”的时候

公司大了,员工的个体价值会下降,除非是那种天才型的选手,否则没有什么人是不可或缺的。因此整体的体系会显得更加重要,既然是一个整体,薪资的横向平衡就是重要的考量因素了,因此当某个人的薪资要求明显高过公司所规定的界限时,只能是放弃。而且公司那么大的体量,某个人牛不牛逼,能不能干,对于整体所产生的作用是基本可以忽略不计的。况且,你不来,有的是人愿意来,雇主品牌在那儿呢,总会有人来投入大熔炉的。

创业公司是个人英雄主义的温床,有时一两个核心人才的加盟,确实可以起到起死回生的作用,所以人才的估值逻辑和估值体系是完全不同的。
你要来西洋汇一试成为下一位个人英雄吗?
来自:http://www.jiemian.com/article/958921.html

正在失宠的远程办公

2017年3月,远程办公的鼻祖IBM突然宣布召回正在远程办公的3000多名员工回归实体办公室,标志着IBM正式取消实施了近40年的远程办公制度。在IBM这一制度巅峰时期,有近40%的员工都是在远程办公,曾经还为节省了大量的成本而自豪,如今作出剧烈改变,引起外界热议和评论。

本人认为,远程办公有其优势与劣势,有独特的适用场景,不能一概而论。按照《大西洋月刊》的观点,如果一项工作强调个人生产力,同时不太需要与人沟通互动,也不希望受到干扰,那样自由选择工作地点与时间是好的选择,如作家、单兵作战业绩导向的销售等;如果一个工作强调协同效应与团队合作,那样远程沟通和应用软件并不能很好地代替在办公室里面对面的沟通。

“艾伦曲线”揭示了一种交流模式趋势,两张办公桌离得越远,他们就越没可能交流,如果两张办公桌的距离超过了30米,那样他们定期交流的可能性是趋近于零。而信息技术的出现—按照MIT教授Ben Waber最近的发现指出—并没有有效的降低艾伦曲线的波动。因为这些信息工具本来的目的是消除距离造成的影响,但却通常被使用在熟人当中。在不熟悉的同事/朋友之间,只依赖信息工具来沟通你往往会发现结果就是:误会不断。

另一研究结果“曝光效应”也指出:我们倾向于被熟悉的事物所吸引。简单而言就是:越熟悉,越喜欢。要获得更多的机会,你需要在实体办公室里,多曝光,多表现。

最后作者也提到一点,除了沟通以外,回归实体办公的工作方式,其实更加是为了应对外界瞬息万变的世界而作出即时迅速的反应和调整。软件和互联网行业,正在以惊人的速度更新迭代。识别问题–提供方案–获得反馈–调整路径,只有团队坐在一起紧密配合,才能紧随外界的变化而变化。

最后,自我小结评价一下:对于一些认为上班无趣或无用、努力鼓吹远程办公可以代替实体办公、还有提出经典口号“只工作、不上班”的组织或个体,其实都还没有真正激活办公室和挖掘团队协作的意义。远程办公应该和实体办公相结合。我们积极拥抱生产效率更高的工具,但人类的社交与协作属性从未改变,真正好的组织应该不单止一起上班,还需要一起生活,公司应该不局限于工作,工作也应该不局限于公司。​​​

后记:取消远程办公的不止是IBM一家,还有之前的雅虎、安泰保险金融和百思买。另外一向以宽松和创意著称的苹果和Google,是从来未实行过远程办公的。从这一份名单,我们是否可以看到什么?

打扑克牌的启示

今天听到一个音频,关于打扑克的,很有意思,在此摘要分享。

音频内故事的女主角是一位国际顶尖的美女扑克手,名字叫安妮·杜克,里面的内容是她在职业牌手生涯中提炼出来的方法论。

Annie Duke,除了是一位全球前五的职业牌手,她同时还是一位心理学博士和作家

一、扑克牌相比棋类是一个信息不全的游戏,你必须在局限的信息内作出你的最佳决定,这和实际生活会更相近。

杜克发现,扑克牌和棋类运动是非常不一样的。下棋,无论是国际象棋还是围棋,所有的信息都是公开透明的,你知道对方有多少棋子,也知道可能会有多少种下法,也就是说,你是了解全盘信息的。但扑克牌不是,你掌握的信息永远是残缺、不全面的。如果下棋输了,很容易追溯到究竟是哪一步下错了,出了问题。但是打牌就不行,只能基于当下的信息做出目前最好的选择,但往往导致的结果是不可知的。这一点跟现实生活是很像的,都是信息残缺,但必须做出决定,只是现实生活比牌桌要复杂更多。

二、《不要让结果影响你的决定》。人类是讨厌随机的生物,人类总爱把结果和当前的决定绑定在一起,但在样本量不大的结果往往不能推断决定的正确性。

这里有一个非常有意思的例子。

现在有一枚硬币,有人要跟你玩一个游戏,猜硬币的正反面,你猜对了得两美金,猜错了输一美金,你玩不玩?

只要硬币是没有被人做过手脚的,你当然玩啊,因为你知道抛硬币正反面的概率各是50%,你的收益高于损失嘛。

但是,假如接下来抛了十次,你全都猜错了,你输掉了10美金,那你会不会觉得,一开始决定玩这个游戏,是一个糟糕的决定呢?

很多人觉得会,甚至会后悔。这种情况就是扑克术语里的,resulting。把最终的结果和一开始的判断联系得过于紧密,用结果反推判断。这其实是不对的。因为你的收益是大于损失的,所以要玩这个游戏的决定,依然是正确的,用很小的样本量来质疑当初的决定,是一个非常典型的思维陷阱。

为什么我们都是“结果论者”?

杜克说,之所以我们都是结果论者,习惯用结果来反推决定是否正确,是因为我们都希望能够理解和把控这个世界,我们无法接受的是一切东西都有随机性,人受不了随机性,所以总想因果,总想着能够识别出一种模式来。这样的方式在绝大部分的情况下是好的,帮助我们生存下来,让我们可以认清楚回家的路,记得住自己亲人的长相,但是反过来也会阻碍和影响我们的决定。

最后的结论与感受

我们无论是在打牌,还是在真正的生活,还是商业决定,都应该相信概率论,相信时间的洗礼和浪尽淘沙,不能以一次的得失和成败就动摇了自己的决定。做任何决定,只要往着更大概率可能成功的方向去做,就是一个好的决定,要坚定前行。

以上内容来源于《得到》音频《马徐骏#世界名刊速读》。